二、結構化面試兼具面談與筆試的優(yōu)點
筆試既包括人員選拔中的專業(yè)知識考試，也包括紙筆形式的某些心理測驗。一般而言，筆試由于命題、評分及評價的客觀性程度高，誤差相對容易控制，但對一些深層次的能力及個性表現(xiàn)則很難考查；而面試可以通過考官與應試者面對面交流，對應試者提一些較深層次的問題，對應試者的實際能力以及性格特征進行綜合評價，但傳統(tǒng)的自由化面試由于提問的隨意性以及考官與應試者之間的交互影響，誤差不易控制。
結構化面試既保持了面試中雙向交流、綜合評價、與工作實際結合緊密的優(yōu)點，又吸收了筆試中的一些客觀化、標準化的措施，因此顯著地提高了面試的信度與效度。
(1)結構化面試的題目在事先都確定了評分標準，在面試過程中，不是只由一位考官進行評定，而是由7～9名考官獨立評定，然后對所有考官的評定加以平均，避免了一位考官決定應試者命運的情形，且考官上崗前都須經(jīng)過培訓，因而減少了主觀評分誤差。
(2)結構化面試以工作分析為基礎確定測評要素，使試題與工作內容緊密結合。因此相對于自由化面試而言，預測效度較為理想。
(3)結構化面試由于對每位應試者提同樣的問題，給每位應試者回答問題的時間也基本相同，因此增加了公平性，減少了許多不必要的矛盾。
(4)結構化面試的情境。有些情境性的題目如果過長，則應試者不易聽清楚并記住有關條件，而過短又不能很全面地表現(xiàn)某一情境。目前已出現(xiàn)用錄像代替考官對情境的描述的面試，這樣既生動直觀，又易于應試者設身處地回答問題。
由于結構化面試的試題對工作內容的針對性強，命題的結構化程度及評分的標準化對人事選拔中的筆試已產(chǎn)生了影響。有些以情境性案例題為主的結構化面試，出現(xiàn)了以筆試形式進行的嘗試，旨在解決應試者人數(shù)過多的情況而造成的面試困難。
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